Wnra: kansen voor werknemers en werkgevers

Dit interview verscheen op 12 oktober in Binnenlands Bestuur.

Op 1 januari 2020 wordt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) van kracht. Het doel van de wet is ambtenaren zoveel mogelijk dezelfde rechten te geven als werknemers in de private sector. Volgens Jan-Willem kok directeur van POSG biedt de nieuwe wet kansen voor werkgevers én werknemers.

De Wnra moet zorgen voor meer rechtsgelijkheid tussen werknemers in de publieke– en de private sector. De lezers van Binnenlands Bestuur zullen die verschillen waarschijnlijk kennen, maar laten we ze toch even doornemen. Jan-Willem Kok licht toe: ‘Het belangrijkste verschil is dat in de private sector een contract geldt tussen werknemer en werkgever, je gaat samen een verbintenis aan. In  de publieke sector is sprake van een aanstelling. Dit zorgt voor een andere rechtspositie. Maar dat niet alleen. Het is ook moeilijker voor werkgever en werknemer in de publieke sector om op een goede manier afscheid van elkaar te nemen als het niet meer werkt. In het regeerakkoord in 2017 is afgesproken om hier iets aan te doen en dat gaat gebeuren met de Wnra.’

Privaatrecht

Er gaat met de Wnra het een en ander veranderen. Voor ambtenaren gaat bijvoorbeeld het private arbeids- en ontslagrecht gelden. Dit betekent onder meer dat CAO’s in de plaats van rechtspositieregelingen komen. En dat een ambtenaar bij ontslag naar de kantonrechter kan stappen en/of een transitievergoeding krijgt. Kok: ‘Doordat er meer rechtsgelijkheid komt, zou de arbeidsmobiliteit moeten toenemen. Dit is in elk geval één van de doelstellingen van de Wnra. De doorstroming binnen de publieke sector wordt daardoor naar verwachting beter, maar vooral ook die tussen de publieke- en de private sector. Volgens mij zou dat heel goed kunnen werken. Het ontslagrecht dat we sinds 2015 kennen, is beter toegerust op arbeidsconflicten dan het ambtenaren- en bestuursrecht. Die laatste twee kenmerken zich door een formele benadering en formele procedures. In de praktijk betekent dit dat werkgevers en werknemers in de publieke sector veel moeilijker afscheid van elkaar kunt nemen. Het private ontslagrecht biedt veel meer mogelijkheden om op een goede manier uit elkaar te gaan, en POSG kan werkgevers en werknemers helpen bij een soepele transitie.’

Structurele oplossing

Dat laatste is zeker het geval na 1 januari 2020. Maar POSG kan nu ook al veel betekenen voor werknemers én werknemers. Kok beaamt dit: ‘Absoluut. Wij bieden een structurele oplossing voor de organisatie en creëren perspectief voor de medewerker. Concreet doen wij dit middels ons Mobiliteitsdienstverband. Hierbij komt de werknemer in dienst bij POSG en helpen wij hem of haar middels een intensief coachingprogramma met het zetten van een betekenisvolle loopbaanstap. De huidige arbeidsvoorwaarden blijven hierbij behouden.
Wij richten ons in hoofdzaak op de organisatie. Werkgevers in het publieke domein kunnen via ons namelijk hun doelstellingen realiseren. Als je een reorganisatie hebt, met een nieuwe manier van werken, zijn er altijd mensen die daarin niet mee willen of niet mee kunnen. Dan kun je plannen en waarborgen creëren om te proberen om deze mensen alsnog mee te krijgen. Maar uiteindelijk wil je als organisatie ook vooruit. Dan kan het verstandig zijn om afscheid van elkaar te nemen.

Netwerken koppelen

‘Ook als er op afdelingen onverenigbaarheid van karakters bestaat, kunnen we iets betekenen’, vervolgt Kok. ‘We zeggen altijd dat we de werkneembaarheid van mensen verhogen. We helpen medewerkers bij het vinden van een andere betrekking en we bieden de rust en de ruimte waarin ze zich verder kunnen ontwikkelen. Passend bij hun persoonlijkheid en competenties. Dat doen we onder andere door loopbaancoaching, maar wij hebben ook een groot netwerk in de publieke sector dat we inzetten. Niet alleen bij overheden maar ook in zorg, het onderwijs en bij corporaties. Mensen hebben zelf vaak ook een groot netwerk maar dat moeten ze wel kunnen ontsluiten. Daar trainen we ze op en helpen we ze bij. Het is een samenspel. Samen gaan we op zoek naar de volgende passende stap in iemands loopbaan. We beginnen daar ook meteen mee. Mensen gaan bij ons snel aan de slag in een interimfunctie. Eventueel meteen in een andere sector. Alleen door het te doen stel je werkelijk vast of eventuele andere werkzaamheden in een andere sector echt bij je passen.’

Van baanzekerheid naar werkzekerheid

Kok vat samen: ‘Onze werkwijze is dat wij zorgen voor werk naar werk begeleiding van medewerkers. Dat past ook veel beter bij de huidige arbeidsmarkt. Daarin gaan we steeds meer van baanzekerheid naar werkzekerheid; niet de zekerheid van het hebben van een baan, maar de zekerheid altijd aanspeelbaar te zijn voor nieuwer werkgevers. Wij kunnen helpen bij die transitie.’ Kok verzet zich in die context tegen een mogelijk negatief imago van ambtenaren dat in de private sector soms nog wel bestaat. ‘Ik hoor ook wel eens dat de Wnra het imago van ambtenaren moet verbeteren. Maar wat mij betreft zijn ambtenaren hartstikke gemotiveerde werknemers mét hart voor de publieke zaak. Bovendien brengen ze een set aan vaardigheden mee die in de private sector ook van pas komen en daar vaak ontbreken. Ze zijn gewend om in een politiek-bestuurlijke omgeving te opereren waarbij ze voortdurend meerdere, vaak tegenstrijdige belangen moeten afwegen. Deze vaardigheden zijn uitstekend buiten de eigen organisatie in te zetten. Dat besef zien wij bij onze mensen gedurende een traject groeien.om het uiteindelijk ten volle te benutten. Hierdoor zijn onze mensen dan ook een aanwinst voor werkgevers in de publieke en private sector. De transitievergoeding die vanaf 2020 ook voorambtenaren beschikbaar is, kan dan het smeermiddel zijn om transities binnen en tussen sectoren beter vorm te geven.’